亚信：施展才华并获得成长的地方

生物谷

1993年，凭借着美国爱国华侨刘耀伦先生50万美元的“天使投资”，丁健、田溯宁和其他几名留学生办起了达拉斯第一家因特网公司――亚信公司。初生的亚信被赞为"大陆新一代留学生、学者与新一代华人走出的一条高科技报国的道路。在这种"科技报国"的理念指引下，当Internet在国外炙手可热的1995年到来时，亚信踏上了"把互联网带到中国"的理想征途。从此立足为中国信息基础设施提供解决方案和核心管理软件。

　　1999年，亚信被世界经济论坛评选为全球500家高速成长的企业之一，受到世界瞩目；2000年，亚信入选《福布斯》杂志 “全球最优秀的三百家小型企业”，成为欧亚科技投资人士关注的焦点，被视为欧洲和亚洲最具潜力的十家热门股之一（《财富》2000年12月）；2001年，亚信再次入选《福布斯》杂志"全球最优秀二百家小型企业"；2002年3月，亚信软件通过CMM2认证；4月，福布斯在对上市公司的点评中称："亚信极具增长潜力"。成为“一个根植于中国、同时具备国际视野和宏伟远景的世界级高科技企业”是亚信不变的目标和追求。

　　张寅虎，2000年8月加入亚信，现任亚信科技（中国）有限公司人力资源总监，之前曾在北电网络、FESCO等中外企业做过多年人事工作。下面是记者对亚信HR策略对张寅虎进行的采访。

　　认可并留住员工

　　记者：亚信如何选人？择才标准是什么？

　　张寅虎：亚信看好的不是最好或学历最高的人，而是最适合亚信业务发展需要，最适合亚信企业文化的人。我们有很多工作都是项目性的，所以团队精神是我们特别强调的；其次是沟通技巧，我们是服务于客户的，所以不仅要了解客户的需求，通过与他们沟通帮助他们解决问题，还要把他们的需求转化成我们的日常工作，这一切都需要沟通技巧。我们通常会设计一些问题，考察应聘者过去与别人互相支持、配合以及在沟通技巧等方面的表现。这些问题会具体到应聘者以往参加过什么项目，他在其中充当什么角色，遇到过哪些问题，采取了哪些措施等等，通过表述基本上能看出一个人的表现。

　　我们的招聘渠道主要有三个：一是网上招聘。我们是一个IT公司，要网罗的主要是IT人才，这些人肯定是经常上网的；二是通过平面媒体或招聘会进行招聘；三是员工推荐，推荐在人员招聘中占的比例越来越大，为此我们还专门设计了一个奖励计划，对推荐新人到亚信的员工实行不同程度的奖励。

　　记者：亚信员工如何晋升？

　　张寅虎：员工晋升机会是随时的，升职是两个因素的Match, 一是本人有能力，二是公司有职位，如果有职位没人能Match，那就需要从外面找。如果员工已经成长到可以承担更多职责而公司没有职位，员工就不会很踏实，有可能会跳槽，这是每个公司都会遇到的问题。针对这种情况，我们设计两条职业发展路径，一是管理路径，一是技术路径。管理路径的目标是团队的Leader，职位包括经理、总监、副总裁、总裁等等；技术路径的目标是使员工在专业和业务范围内做得更深更好，比如工程师这个职位系列有助理工程师、工程师、高级工程师、总工程师等等。

　　记者：您在北电工作过，北电推行员工岗位流动，亚信也有吗？

　　张寅虎：有。亚信专门有一套政策和流程鼓励员工内部流动，员工通过岗位轮换可以学到更多的东西，无论对他本人还是对公司都是有益的。员工个人通过Movement能掌握更多的知识，积累更多经验，使自身价值得到提升，技能得到提高。反过来，员工技能的提高又会对公司业务有很大的促进，员工可以为公司做出更大的贡献。当公司有新职位出现时，我们会把它放在公司内部网上让大家浏览，或直接发Email告诉大家，所有感兴趣的员工都可以申请，也可将自己的朋友推荐给我们。

　　记者：基于IT行业的现状，亚信员工是否面临很大的工作压力，公司在为员工解压方面做了什么？

　　张寅虎：IT企业是竞争最激烈的，没有压力是不现实的，员工从上到下都深深感觉到压力的存在。我们采取很多措施来缓解压力，比如组织活动，成立各种俱乐部，给员工提供各种休息娱乐机会，等等。这些都很重要，但我们认为更重要的是对员工的认可。员工辛辛苦苦工作了，都希望得到公司的承认和认可，我们的CEO也多次强调这个问题，希望HR在政策等各方面关注人性，他自己也做了很多这方面的事情，比如员工生日会收到他的贺卡，虽然是很小的事情，却能让员工感到公司对他的关怀。在员工认可方面，公司对业绩突出者会给予物质奖励，同时还有非物质奖励。我们在非物质奖励方面的做法可能和别的公司差不多，但却是每个公司都该做的，比如通过Mail或在会议上表扬；另外就是关心员工的职业发展，不仅关心他在亚信的发展，还包括他离开亚信后的长远发展，即使有一天他离开了亚信，他也会觉得在亚信的时间是有价值的。人力资源部常常鼓励经理多与员工沟通，分析员工的强弱项及发展方向。总之，我们不仅仅把员工当作一个工作的人，我们还要关心他的生活和职业发展。

　　记者：IT行业的人才流动速度非常快，亚信在人才保留方面是否也制定了相应措施？

　　张寅虎：IT行业流动率的确非常高，但目前还不是亚信最突出的问题，我们的人才流失率尚未达到同行业平均值。说到这一点，我觉得不应该单从保留的角度看问题，而是应该从宏观的角度综合考虑。关键不是说一个人要走了怎么样把他留下来，如果到了这一步，一般来说很难挽留，而是应该将工作做在之前，要让员工喜欢亚信，愿意在亚信工作，认为亚信是好的雇主，围绕这样一个中心思想我们做了一些工作。这实际上是个系统工程，不是在某一方面做好就行了。如果一个公司是最佳雇主，那它一定是在许多方面做得都很有特色，包括文化氛围、员工关系、培训发展机会、具有竞争力的薪酬福利等等，如果只是在某一方面做得好的话，短期内可以留住一部分人，长期看一定是留不住人的。
对员工来讲，亚信的吸引力表现在几个方面：第一，亚信是站在行业和技术的最前沿，员工可以获得很多学习和发展机会，对员工知识技能的提高很有帮助；第二，亚信的管理正走向正规化和专业化。如果说过去亚信靠的是热情和拼搏，那么如今亚信在具备一定规模之后，靠的更多的是更为先进更为科学的管理。很多慕名而来的求职者称对亚信的管理抱有信心，认为在亚信可以干出一番事业。进来的员工也能够切实感受到亚信较为完善的管理给他们带来的诸多好处；第三，亚信为员工提供了具有市场竞争力的薪酬福利待遇。

　　紧贴BUSINESS的HR

　　记者：亚信的HR在哪些方面做得比较有特色？人力资源管理的侧重点是什么？

　　张寅虎：第一，亚信HR更加贴近Business，参与Business的频率较高，程度较深，尤其是在公司组织架构的设定、领导梯队的建设以及关键领导岗位的配置等方面。我们的绩效管理体系和奖励政策也是紧紧围绕公司业务战略发展的需要。HR没有自己的规划，也没有自己的战略，HR做的所有事情都应该围绕Business，HR所推行的政策也应根据业务战略发展的需要。HR制定的人才计划要有预见性和前瞻性，就必须跟业务发生紧密联系，关注业务发展方向。亚信的HR得到了公司最高管理层和业务部门的信任；第二，亚信是一个学习型企业，除正规培训外，我们的非正规培训也较有特色。每周我们开设“周三小课堂”，主要目的是Learning和Sharing，我们会邀请某一业务部门的同事，讲解某项业务的发展状况或某一个产品的市场情况，使其它部门的员工有机会了解公司及产品现状。因为员工都在做自己的事情，他了解他本部门的专业知识，但他不了解其他部门在做什么，也不了解公司的整体状况，周三小课堂是一种很好的学习形式。小课堂每周定一个主题，每次一两个小时，员工以自愿的形式参加，已经持续了很长时间，并得到了很好的反馈。我们HR也常借机向大家介绍人事方面的政策和流程；第三，亚信特别重视交流和沟通。除员工大会外，我们还有很多非正规的交流机会，比如在员工过生日的时候，公司高层会将员工邀请过来与之沟通，我们还有《亚信人》杂志，上面登载着公司的业务情况、最新政策，员工的感人故事、心得体会等等，非常生动、鲜活。我们的网站上有员工BBS，设有技术论坛、活动论坛以及员工意见箱，从产品、市场动向到公司发展方向，从客户关系到管理流程，员工可以畅所欲言；第四，我们鼓励创新。亚信之所以发展这么快，靠的就是创新精神和干事业的激情。很多员工通过各种渠道提出富有建设性的意见和建议，我们对此给予了高度重视，为此还专门设立了创新奖，视意见或建议的重要程度分别对员工给予不同的奖励，对公司业务产生重大影响的，我们会给予重奖。

　　从整个人力资源的Model来看，从人才招聘到人才培养、人才的使用以及人才的保留和发展应该是一个全套的工程，都需要关注和重视。

　　记者：在人力资源领域您遇到了哪些难题？

　　张寅虎：每个企业遇到的难题都会不同，文化相对稳定性的确定是亚信面临的一个问题。文化实际上是一种氛围，它不仅关系到能否吸引员工加入亚信，而且关系到员工能否在这个环境中愉快工作，为公司创造最大的价值。没有文化，就没有方向，没有文化，就不会有凝聚力，对于公司长远发展十分不利。目前亚信已进入发展的关键时期，这时候就特别需要一种积极的文化来指导公司的未来发展。目前亚信的文化正处于发展和变化之中，我们在探索和总结最适合亚信的文化。HR在确定公司文化和价值观方面有责任帮助公司做更多的事情，创造出一种良好的文化氛围。

　　记者：北电也是一家不错的跨国公司，您为何跳槽？

　　张寅虎：跨国公司一般都有较为完善和成熟的政策和流程，在这样的公司工作，确实可以让一个人尽快地学到国际上先进的管理理念和方法。但作为跨国公司中国公司的雇员，能够深入参与公司业务的机会相对较小，参与计划和政策制定的机会也较少，很多时候只是执行总部和亚太区制定好的计划，将它们在中国进行具体实施。相比而言，亚信给我提供了更多的学习和发展机会。亚信是一个新兴企业，总部就在中国，可以发挥的余地很大，独立做事的机会也很多，而且HR有机会跟业务贴得很近，在每个政策或计划出台前都需要动脑筋去思考，反复与各部门沟通，在这个过程中不仅能学到如何具体地做一件事或一个政策、计划，同时还能了解到公司的业务发展和需求，可以直接感受到HR的工作对公司业务的影响。

来源：外企人才在线