无论在哪个国家或地区，最佳雇主都展现了三个基本特点：
最佳雇主不断激励员工实现出色业绩
最佳雇主千方百计地确保员工能够感到被重视和尊敬
最佳雇主以能够实现长期成功与持续性发展的方式运作自己的业务
78家企业参加，24312名员工投票，10个最佳雇主——全球人力资源咨询公司翰威特主持的新一轮的中国最佳雇主榜单日前尘埃落定，上海波特曼丽嘉酒店连续第三年折桂中国最佳雇主头名，强生（中国）医疗器材有限公司、亚新科工业技术有限公司占据了榜眼和探花的位置。
对于绝大多数严肃认真的企业而言，最佳雇主称号早已不是单纯为提高市场知名度的营销手段，人才的获取和留用日益成为这些企业的CEO们考虑的首要问题。而在这次最佳雇主评选的过程中，频繁提到的一个词是“员工敬业度”，它衡量了员工对公司的热情、投入以及承诺的程度。打磨最佳雇主形象的关键，就是各企业间比拼员工的敬业程度。
最佳雇主=培养员工敬业度
敬业度水平更高的公司拥有更多这样的员工：他们总是积极地赞扬公司，主动地融入其中，并且愿意为实现公司的目标付出额外的努力。
比较其他雇主，最佳雇主的员工明显比其他公司更加敬业，在2005年度的研究中，这些最佳雇主的员工敬业度得分高达75％，而其他参选公司则只有50%。拥有越多高敬业度的员工，代表着企业吸引和留用人才能力越强，在人才成为企业成败关键因素的今天，最佳雇主显然更容易获得成功。
企业如何判断员工的敬业程度？翰威特给出的标准是：员工是否对企业有情感和智力的投入、员工是否愿意为企业付出努力与热情、企业是否能赢得员工的忠诚，并理解员工的心声。
敬业度三大关键：薪酬、流程、职业发展机会
从最佳雇主们身上，其他企业应当学到的是他们驱动员工敬业的方法。问题是，哪些因素是最能驱动员工敬业的关键？在研究中，最能激励员工为公司努力投入的敬业度驱动因素有三个：
薪酬：员工对他们是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法很重要。薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两部分。薪酬计划的竞争力和公平性以及领导层在薪酬问题上与员工的沟通，都会影响员工对薪酬的看法。在这一点上，最佳雇主的特点是能够管理好员工对“钱”的期望。
流程：流程指企业中现有的工作流程，例如，优先次序的确定、项目的管理、工作流程等。用优良的流程创造一个积极向上企业环境，能够帮助员工尽可能地提高工作效率。在这点上，70%的最佳雇主员工在调查中表示，公司的政策和程序有利于我积极地工作，高于其他公司的48%；61%的最佳雇主员工表示，公司目前采用的工作流程使我的工作效率达到最大化，同样优于其他公司的40%。
职业发展机会：员工对其在公司发展前景的看法，同样驱动着员工的敬业度。它会受到以下几个因素的影响：公司是否有机制来帮助员工确定他们的发展需求，让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展，向员工提供培训以帮助他们培养有用的技能。
如何激励员工不断创造价值
雇主对员工的投入产生的回报非常明显。与其他参加此次评选的公司相比，最佳雇主在许多财务指标上更为突出。
令人吃惊的是，在年收入上，2003年至2004年，最佳雇主的收入增长比其他公司高出66%。而在过去一年中，最佳雇主中员工人数的增长也比其他公司高出许多，而他们的员工为公司创造的价值也远远超过了其他公司。
这归功于这些最佳雇主通过各种手段激励员工不断创造价值，使员工不断地受到鼓舞。除了以上提到的三个因素外，激励员工发挥高绩效的关键在于领导层。
最佳雇主的领导往往能使员工对公司的未来充满激情，并为他们提供明确的方向，使员工在工作中体验到成就感。同时，最佳雇主的高层管理人员表现出了优于其他企业的领导技能、在员工心目中，他们擅长企业经营、是企业价值观的模范，并经常采用开放而诚恳的方式，与员工进行接触和沟通。
最佳雇主的领导层表现出可信性。这不仅体现在他们做了什么、说了什么、知道什么，更重要的是，他们让员工相信领导层会平衡公司的利益和员工的利益，视员工为企业珍贵的资产，从而博得员工们的信任。
重视员工，关注人才
更重要的一点是，最佳雇主永远在千方百计地让员工感到满意。
公平的报酬、优良的运作流程、职业发展机会，这三大因素主要影响着员工的敬业度，但最佳雇主之所以做得更好，是因为他们为员工考虑得更多、更深，更进一步地在企业营造归属感和家庭氛围，让每个人感到自己受到重视和尊敬。
比起其他企业，最佳雇主们多做了些什么？
他们经常会询问员工的观点，39%的最佳雇主员工肯定了这一点，而在其他公司中，只有21%的员工这样认为。他们经常表彰员工的成就，25%的最佳雇主员工说他们每天或每周会受到表扬，而其他公司中只有17%的员工这样认为。而在福利计划方面，65%的最佳雇主员工表示了满意，而其他公司中只有42%员工这样认为。
在人才培养上，他们鼓励员工发展，实现自己的梦想。在培训系统的体制建设、支持员工学习和发展以及发展领导人才方面的举措上，最佳雇主显然比其他公司做得更好。
最佳雇主对人才和领导的强烈关注，使最佳雇主在吸引和留用人才方面处于优势，他们的高绩效员工的流失率也更低。在培养企业领导人才方面，他们通常综合运用多种方式，这使得员工在企业中的持续性发展成为可能。
最佳雇主之联邦快递：性格决定工作
在记者采访联邦快递中国区总裁陈嘉良的40分钟里，“性格”这个词至少出现了过5遍。在他列举的联邦快递挑选人才的普遍标准中，有如此一条：“有着乐观、积极的性格。”他甚至说：“很多时候，求职者学历很不错，面试时回答问题也很好，但是我们发现他的性格不适合从事国际快递这个服务行业，也不会录用他。”所以，对于联邦快递来说，“性格决定工作”应该不为过。
在联邦快递，每个员工都有完备的培训计划，即使是递送员，至少也要经过40个小时的上岗培训。再比如经理培训计划，即推选有培养前途的经理在15个月内到公司不同的部门实习，以便更全面地了解公司的业务，为今后在公司担任更重要的角色做准备。公司还安排中国的员工到海外去参加培训，开拓他们的视野，并掌握全球化的管理方法。
另外，联邦快递还会对员工进行软技巧的培训，比如和不同的人相处、沟通的技巧等。“专业方面的知识很重要，但人的性格更重要。”说到这，陈嘉良再一次强调了这个观点。除此以外，联邦快递的每一个员工每年都可获得2500美元的学费资助。他们可利用这笔奖学金来提高自己的文化素养，以便在公司更好地发展。
尽管不同的岗位对人员的要求有所不同，但公司的文化决定了一个普遍的评价标准，联邦快递也是如此。只不过，与很多跨国企业给出的标准有所不同，联邦快递多了几条更“以人为本”的标准。
第一条，就是看求职者是否是一个善良、正直的人。“只有善良、正直的人，我们才能相信他会不遗余力地为客户提供良好的服务，我们才放心赋予他们权力。”
第二条，是要有开阔的世界观，了解国际惯例。“因为要和国外的客户、同事交流。要有很强的服务意识。”
第三条，是要有乐观、积极的性格。“因为我们的工作每天都会遇到不同的情况，比如有时候天气非常不好、飞机故障不能准时起飞或到达等，如果没有乐观的性格，如何去沉着面对这种种突发情况并采取及时的应对措施？”
最后，是要有团队合作的精神。“我们的工作一环扣一环，一个人是无法完成的，我们要实现一加一大于二的团队合作效果。”
正如上面所说，联邦快递非常看中员工的性格，因此在对外招聘过程中，第一关不看学历，也不看专业知识，而是测试求职者的性格合适不合适。尤其是一线员工，公司会通过一些手段，考察对方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑战等。“有的人面试回答得很好，学历也很高，但是测试下来性格不合适，我们也会忍痛割爱。”
第二关才是面试。“我们的面试非常实际，不需要那种只懂得理论、原则，却不会将其运用到具体工作中的人，因此我们要考察求职者的实际工作能力。主要通过案例的形式，如提问对方‘如果两名员工发生了很激烈的矛盾，你会怎么办’等等。”
对于各个岗位的不同要求，公司还会设置不同的考察方式。“比如销售人员，联邦快递通常不会采用一对一的交谈方式来面试，而是让五六名求职者一起参与活动，面试官在一旁观察。这种方法非常有效。”
值得说明的是，联邦快递非常注重内部人员的培训和选拔，只有在所有内部申请者已全部被考虑并面试，且找不到符合要求的人员后，联邦快递才会展开外部招聘。
因此，每当公司内有职位空缺时，首先会在内部公开选拔。人力资源部每周都会在公司的内部网站上公告本周有哪些职位空缺，一定时期内还会拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘。凡具有竞争实力的员工均可在一周内提出申请，之后相关部门会安排面试。
对此，陈嘉良以个人的成长经历为例：1985年，从香港大学历史系毕业的他加入联邦快递，此后，一路从客户主任被提升为货运站经理、香港地区销售经理、高级经理至中太平洋区销售董事总经理等，到1999年4月出任联邦快递中国及中太平洋地区副总裁。目前，身为联邦快递中国区总裁的他也是联邦快递公司内职位最高的华人。
他还表示，在联邦快递没有不允许跨专业之分，公司鼓励员工去尝试更适合自己、且自己能够胜任的新职位。各部门之间成功流动的例子非常多。也正因为此，即使内部跳槽失败，原部门的管理者也不会因为员工思走而耿耿于怀。
