当你充分信任一个人，让这个人能够带领一个队伍，给他权利，相信他能够做的好的时候，每个人都有可能无限的激情，或者说一种表现自己价值的一种野心，那么在这种情况下，他构造了一种相对的稳定，因为大家的空间，都有自己发展的空间，在这个空间有表现自己价值的地方。——刘积仁
刘积仁此次是作为英才、新浪网、北青报评选的双十企业精英候选人，接受主办方的采访，以下为对话全文：
新浪科技：你用人的原则是什么？
刘积仁：我觉得用人就是用人不疑，首先能用人，第一就是选择，首先要选择，那么选择实际上是根据一个系统的角色做出选择，任何人没有一个十分完美的人，但是每个人都会有他的优点，就像盖一个房子，搞一个房子装修一样，材料不一定是贵或者是贱，也不一定单体材料拿起来好看不好看，但是真正装修出来一个东西的时候，在整体上的和谐和完美，所以在这个世界上，应该说有各种各样的在某些方面都很优秀的人才，如果我们能够做恰当的选择和组织的话，那么我们会获得整体的一个完美，所以我认为首先是能够有合适的选择，让每个人充分表现他的价值，每个人都能够通过把他最优秀的东西表现出来而产生自信，而不是放在一个位置，别人都不满意的地方，这个时候就是大家在一起工作的时候，就会愉快。当一旦做出选择的话，要信任他，信任他在这个方面能够做的很好，因为有的时候一个人的工作能力和一个人的工作表现，很难被另外一个人认可，因为可能是在不同的位置上，不同的形式上，或者是每个人的做法，或者是性格都不同，那么在这个时候，做为一个企业的管理人，那么如何让每一个具有不同性格，不同文化背景，不同的范围内达到和谐，就是公司要建立一种信赖，公司团队在一起工作的基础。
新浪科技：有句话叫做书生多疑，你被大家称为儒商，你认为你是多疑的人吗？
刘积仁：我觉得做企业来看，所谓的书生多疑，主要是说他的思维是比较敏捷，对任何事情比较敏感，看待一个事情的时候，都容易产生技术和联想，因为他有知识的背景在那，我觉得是得出两种结果。所谓的疑是计算的结果，他在计算的过程中产生疑，也可能在计算的过程中产生信赖，一个读很多书的人，有很多知识的人，更英雄气概学会如何客观的分析一个事务，如何从各种各样大量的数据面前，用短的时间做出一个判断，产生一种公平，而不是一种疑，如果把疑作为信息收取，把判断做为快速的计算，从这个角度来看，我觉得越有文化部队，越受过好的教育的部队，应该是越协和的部队，应该形成凝聚力的部队，因为大家都懂道理，都知道在一个道理面前达成一种共识。
新浪科技：当初做软件园的时候，买地8个亿的土地做为中层干部就签字，你认为这种信任是不是一种冒险？
刘积仁：这种其实是一个传说，事实上我们买这块地的时候，那个时候公司的人也比较少，可能决策的程序没有一个大公司那么复杂，一共我们没有多少人，因为当时我不在国内，我当时是在巴西，所以当时委托我们一个干部，一个中层干部签字，是他代签字，我授权他签字，并不是他自己就能签字。
新浪科技：还有一个就是现在频繁跳槽，高层或者是中层的管理层，特别是软件IT业，你觉得东软的高层跳槽流动率低于3%，你认为这关键是什么？
刘积仁：我觉得第一个大家在喜欢东软这样一个环境，就是每个人，我觉得这个环境可以描述出来，大家实际上每一个管理者的工作量非常大，每个人的压力都很大，而大家享受了一个由于承担了一种角色和挑战于一个现实的这样一种心情，或者是一种态度，什么意思？就是我自己的理解，当你充分信任一个人，让这个人能够带领一个队伍，给他权利，相信他能够做的好的时候，每个人都有可能无限的激情，或者说一种表现自己价值的一种野心，那么在这种情况下，他构造了一种相对的稳定，因为大家的空间，都有自己发展的空间，在这个空间有表现自己价值的地方。
另外一点，公司要有一个能够调解矛盾，处理矛盾的文化，当公司的高层的管理者每个人都很强，在一起工作的时候，一旦出现问题，互相之间不协作的问题的时候，能在共识的文化下能够解决问题，我想这是东软从它建立开始到后来，我们做出最努力的工作，这个工作就是让大家坦诚，让大家不要在乎谁是什么样的级别，让我们不太在意说公司过去有什么规定，而它阻碍我们的发展，我们还要坚持这个规定，所有这些我们要打破这个规矩，打破这个权利，使信息能够在公司里面很好的流通，所以在这个方面是我们一直强调的，尽管在强调的过程中，还有人做出可能与基本文化不一样，相悖的行为，但是首先大家知道公司的价值体系，知道公司的价值观，至少在形式上大家不会说公司追求的东西不是他想追求的，所以有一个基本的环境使得大家能够在一起解决这些矛盾，而这些矛盾不冲突到一定程度的时候，就不会产生刚才所说的这些问题，东软一直在矛盾中发展，我们跟其他的企业一样都有矛盾，包括我们对管理者之间的认识，我认为这是很正常的，但是我们没有把矛盾演变成为破坏公司发展的大目标，产生这些不同的理念，或者是更严重的产生的高层的人的分裂，重新组成几个公司等等。
新浪科技：你信任怎样的人，或者是一个人的品德或者是办事能力你先选择什么？
刘积仁：我觉得首先是品德，我认为一个人过去我们讲做事首先是先做人，特别是领导干部，一个领导者如果他做人做不好，没有人跟他在一起发展，就是没有人愿意跟他一起共同推进这个事业，也就意味着如果我们把他放在一个领导者的角色上的话，我们的员工就会对公司产生不满意，所以东软一个价值体系，第一是发展员工；第二是发展我们核心竞争能力；第三使客户得到满意；第四为股东获得回报。而发展员工是我们的基础，发展员工的关键是负责人，这个负责人如果没有好的胸怀，没有好的态度，愿意发展他部下的一种精神，特别是他自己做人的方面，没有吸引人部下一起工作的魅力，大家对他的印象对这个人不信任，不可想象能够把部队带起来，如果带起来也是表面的现象，比如说一些利益的拉动，在最困难的时候，最能看出这个领导者的水平。
新浪科技：你怎样看待别人和相信自己之间的关系，因为有时候会有矛盾？
刘积仁：我觉得实际上任何一个人，那么对自己的能力的这种估计，有的时候是容易过度一点，对别人的能力的评价，往往就好象是会不是在一个标准上，我相信许多人容易犯的一个错误，我认为越成功的人可能越要防备自己犯这样的错误，因为他会用自己的经验，用自己过去的成功，说怎么做怎么做，达到什么，所以我想首先要打破这样一种自我对自我的一种认识，特别是要一个领导人要经常能够忘记自己过去取得的成功和过去取得的经验，当忘掉了这些东西，打破了过去的经验，就会比有思维的时候客观一点，因为领导人自己不动手做事情，用理想的模式要求他的部下，说你一定要达到这个目标，而真正当部下执行这个环节的时候，会遇到很多具体的困难，这些困难当一个领导人不理解的时候，他会认为他的能力不行，倒过来如果你自己去做，可能还不如那个人做得好，所以在这方面一种沟通，一种理解，特别是一个领导人自己的实践，他自己对实践的过程中的一些感悟的总结，使得他能够理解别人，才能产生信任，有的时候信任建立不起来，是因为他根本就不理解这个事物，他用理想的模式要求现实的事物。
新浪科技：就是目前中国的老板，或者不是中国，全世界老板都跳不出来，刚开始都是信任的，但是到后来慢慢都不信任，你认为这个怪圈的原因是什么？
刘积仁：我认为大多数的情况，是对一个既定目标产生不同的看法，或者是对一个目标产生两个不同的目标，这种信任首先是对问题的看法不一致，产生很多复杂的问题，就是说比如说一个公司做一个经营的计划，那么一个领导人要往这边走，一个往那边走，两个人目标不一致，如果达不到共识的话，就很容易产生分开两个，或者有的人就走，就像现在很多的实际上最近这几年，很多新的科学技术的发明，都是在这个方面所产生的，就是我提了一个建议书给我老板，我老板不接受我，他认为这个方向没有前途，不能在这方面投入，所以这个人领几人出来，推动个事业发展，这不是坏事情，让所有人达成共识，这不现实，这个要求脱离现实的社会，每个人都有自己的价值，也有自己判断的标准，特别是有组织以后，组织有组织的原则，所以这样某一种不稳定，对看法不一致所产生的矛盾，我认为反而是推动这个社会进步的因素，这个社会我们讲多元化、个性化的一个社会，实际上我认为是社会进步的一个基础，你要求一个公司，比如说东软的公司，要求把所有公司的员工想法必须跟我一样，不一样就大逆不道，我的企业就太危险，内部要有不同的声音，反而这个时候，领导人的角色更是一种判断，判断什么东西是对的，什么东西是对投资是有利，这是一种选择，这种选择可能不是自己原来已经有的东西，当然这个基础就是一种信任，你就要相信别人的想法也会不错，也可能比你很好，尽管你很有经验，你很成熟，但是有些年轻人可能做出意想不到的事情。
新浪科技：什么样的特别的事情让你学会信任，就是知道这样一个理念，人与人之间应该信任？
刘积仁：我觉得没有什么大的结果，实际上就是最简单的，一个队伍要发展的时候，当你真正想把这个事情推动的时候，你没有别的选择，就是信任，你跟别人一起工作的时候，以团队发展事业的时候，就要采取信任，比如说我是个体一个人工作的人，可以不跟别人打交道，即使这样，你也摆脱不了要求社会对你的要求，或者是你信任一个社会，所以当你跟别人一起工作，一定要有信任的东西，实际上往往不信任别人的人，也不会被别人信任，这就是共同的，所以别人不信任你，你怎么能够跟别人工作，你要是不信任别人，你很多的精力就会放在你的内部，很多的想法，对于一个企业而言，你就会有很多的开销，很多的钱就用在企业的内部了，所以实际上你选择了一个工作的时候，那么首先就要选择一个信任。
