2002年底，段冬加入新浪担任人力资源部总监的时候，中国互联网刚刚由阴转晴。三年来，新浪已经从当时的700多名员工增加到现在的2500多人，员工人数每年都以平均600多人的速度在增加。
“实习生计划”
2005年，新浪网招了600多名新员工。这600多人中间大学生大约100多人，大部分都是通过新浪的“实习生计划”招收进来的。
新浪招收的实习生并不是那些已经到了大四即将毕业的学生。段冬表示，新浪的实习生都是从大二、大三开始就利用寒暑假等时间来实习。
为了实习生来源的稳定，新浪很早以前就和很多大专院校结成长期合作关系，通过学校推荐，或者亲自去学校找相关专业的学生，并通过严格的面试挑选出来的。
“我们可以给这些学生提供场所，使他们在实习的过程中了解企业，为其从自然人角色向社会角色转变提供帮助。”段冬表示。
为了使实习生尽快熟悉工作，新浪一般都采取师傅带徒弟的方式进行培养，使他们从辅助工作做起，慢慢地融入到新浪的大家庭中。
段冬介绍，在新浪实习的学生，时间最长的已经达到两年，从大二开始实习，到毕业的时候他们已经与新浪的老员工没有任何业务上的区别，一般都是一毕业就转正了。
“最后毕业的时候，实习生中有将近一半的人会选择留在新浪。而这些人和社会招聘不同的是，新浪会和他们直接签约，而不用经过漫长的试用期考察。”段冬说。
经营好关键人才
在新浪网，员工的离职率是不从全公司总体上进行统计的。段冬说：“我们从人才流动角度，不看总体人员流动情况，只看关键人才的流动情况。”
所谓的关键人才，段冬用著名经济学家张维迎的一句话讲，就是外部的高流动性，内部是高稀缺性。意思是：市场上缺，内部也缺的人才。
新浪的用人理念是吸引、保留和激励行业里最关键的人才，而用人理念则决定了新浪将投入非常多的资源经营这些关键人才。
据段冬介绍，在新浪内部只强调关键人才，不强调关键岗位，“前台和保安这样的岗位很关键，但这些岗位上的人才却不是很难替代的，因此他们不是关键人才。”
段冬认为，在关键人才方面，新浪的流动率非常低，大概在7%以下。在新浪内部，这样的人在20%左右，主要是具有领导力的管理人才和核心技术人员等。
为了留住这些关键人才，新浪在资源上也会向他们倾斜，“我们培训资源的50%倾向于关键人才，而在物质上则有50%以上倾向他们。”
在新浪成立初期或者一些业务刚开始运营的时候，关键人才还主要是通过外部市场去找，但这样的人才不可能从直接从学校选拔，因此社会招聘是重要的来源，但当企业发展到相对稳定阶段时，内部培养是非常关键的。
段冬告诉记者，新浪网的关键人才现在从外部来的还要多于内部培养，因为现在新浪还是一家快速发展和快速创新的企业。
在新浪内部，对于关键人才的选拔，主要看其业绩表现和能力的提升。“我们要看他的能力是否是未来公司竞争力所需要的，是否与公司战略相一致。”
段冬说，另外还要通过个性化测评，了解其个人发展是否与公司发展相一致，如果没有这些，不可能成为新浪的关键人才。
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